Unterstützungskasse

Warum sich die Unterstützungskasse gerade beim Ausscheiden eines Beschäftigten von anderen Durchführungswegen unterscheidet

Das Ausscheiden eines Beschäftigten gehört für Personalabteilungen zu den regelmäßigen Vorgängen des Arbeitsalltags. Besteht eine betriebliche Altersversorgung, werden die bestehenden Versorgungen geprüft und die notwendigen Schritte eingeleitet. Viele dieser Abläufe sind eingespielt und folgen einem festen Muster.

Bei einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder einem Pensionsfonds kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen häufig die versicherungsvertragliche Methode angewendet werden. Dadurch lassen sich die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Versorgungszusage unter bestimmten Voraussetzungen auf den Versicherungsvertrag begrenzen. Für HR endet der Vorgang damit häufig weitgehend mit dem Ausscheiden des Beschäftigten.

Nun scheidet erstmals ein Beschäftigter aus, dessen Versorgung über eine Unterstützungskasse durchgeführt wurde.

Der gewohnte Ablauf funktioniert plötzlich nicht mehr.

Die versicherungsvertragliche Methode steht bei diesem Durchführungsweg nicht zur Verfügung.

Stattdessen stellen sich Fragen, die bei anderen Durchführungswegen häufig keine Rolle spielen.

Was geschieht mit der unverfallbaren Anwartschaft?

Kann die Versorgung auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden?

Wer bleibt künftig Ansprechpartner für den ehemaligen Beschäftigten?

Und warum kann das Unternehmen auch viele Jahre nach dem Ausscheiden weiterhin mit der Verwaltung dieser Versorgung und Beiträgen zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) befasst sein?

Genau an diesen Fragen wird deutlich, dass die Unterstützungskasse nicht einfach ein weiterer Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung ist. Sie folgt in wesentlichen Bereichen einer eigenen Systemlogik. Wer diese Unterschiede kennt, kann die organisatorischen und rechtlichen Folgen deutlich besser einschätzen und spätere Überraschungen vermeiden.

Was ist eine Unterstützungskasse?

Die Unterstützungskasse – in der Praxis häufig auch U‑Kasse genannt – ist einer der fünf gesetzlich vorgesehenen Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Sie ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, über die Arbeitgeber ihren Beschäftigten Versorgungsleistungen zusagen können.

Unterstützungskasse ist nicht gleich Unterstützungskasse

In der Praxis wird häufig von der Unterstützungskasse gesprochen. Tatsächlich gibt es unterschiedliche Finanzierungsformen. Heute werden überwiegend kongruent rückgedeckte Unterstützungskassen eingerichtet. Dabei erfolgt eine planmäßige, gleichmäßige und periodengerechte Finanzierung über eine abgestimmte Rückdeckungsversicherung. Daneben existieren pauschaldotierte Unterstützungskassen. Hier wird zunächst mit vergleichsweise geringen Dotierungen finanziert; ein wesentlicher Teil der Finanzierung erfolgt häufig erst später vor Rentenbeginn. Beide Modelle unterscheiden sich unter anderem hinsichtlich Finanzierung, Liquiditätsplanung und langfristiger Verwaltung. Für HR ist diese Unterscheidung bei der Einführung oder Bewertung eines Versorgungssystems wichtig.

Im Unterschied zu einer Direktversicherung oder Pensionskasse entsteht dabei regelmäßig kein individueller Versicherungsvertrag zwischen dem Beschäftigten und einem Versicherungsunternehmen. Vielmehr erteilt der Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Versorgungszusage und bedient sich zur Durchführung dieser Zusage einer Unterstützungskasse. Zur Finanzierung der späteren Versorgungsleistungen schließt die Unterstützungskasse häufig eine Rückdeckungsversicherung ab. Diese dient der Finanzierung der zugesagten Leistungen, ersetzt jedoch nicht die arbeitsrechtliche Verantwortung des Arbeitgebers.

Gerade dieser Aufbau führt dazu, dass sich die Unterstützungskasse in zahlreichen praktischen Fragen von anderen Durchführungswegen unterscheidet. Viele Abläufe, die bei einer Direktversicherung selbstverständlich erscheinen, lassen sich deshalb nicht ohne Weiteres auf eine Unterstützungskasse übertragen.

Für Personalabteilungen ist diese Unterscheidung von erheblicher Bedeutung. Wer die Unterstützungskasse ausschließlich als Finanzierungsinstrument betrachtet, übersieht häufig die organisatorischen und arbeitsrechtlichen Besonderheiten dieses Durchführungswegs.

Welche Aufgaben übernimmt eine Unterstützungskasse?

Die Unterstützungskasse übernimmt die Durchführung der ihr übertragenen Versorgungsleistungen. Sie verwaltet die Versorgung entsprechend ihrem Leistungsplan, organisiert die Finanzierung und zahlt später die vereinbarten Leistungen an die Versorgungsberechtigten aus.

Damit erfüllt sie innerhalb der betrieblichen Altersversorgung eine zentrale Aufgabe. Sie entscheidet jedoch nicht darüber, welche Versorgungszusagen der Arbeitgeber seinen Beschäftigten erteilt oder welche Personengruppen anspruchsberechtigt sind. Diese Grundlagen ergeben sich vielmehr aus der arbeitsrechtlichen Zusage des Arbeitgebers sowie der Versorgungsordnung des Unternehmens.

Gerade diese Trennung zwischen arbeitsrechtlicher Zusage und Durchführung der Versorgung gehört zu den wichtigsten Besonderheiten der Unterstützungskasse. Sie erklärt zugleich, warum dieser Durchführungsweg bei Themen wie dem Ausscheiden von Beschäftigten, der Einstandspflicht, der Arbeitgeberhaftung oder der langfristigen Verwaltung andere organisatorische Folgen haben kann als beispielsweise eine Direktversicherung.

Der eigentliche Unterschied wird deshalb nicht bei der Einrichtung einer Unterstützungskasse sichtbar. Er zeigt sich häufig erst viele Jahre später – dann, wenn sich Beschäftigungsverhältnisse verändern und aus einer einmal erteilten Versorgungszusage langfristige organisatorische Verpflichtungen entstehen.

Die versicherungsvertragliche Methode ist bei der Unterstützungskasse nicht anwendbar

Viele Personalabteilungen lernen die Besonderheiten einer Unterstützungskasse erst dann kennen, wenn ein Beschäftigter aus dem Unternehmen ausscheidet. Bis zu diesem Zeitpunkt unterscheidet sich die laufende Verwaltung häufig kaum von anderen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung. Erst beim Austritt zeigt sich, dass vertraute Abläufe nicht ohne Weiteres übernommen werden können.

Bei einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder einem Pensionsfonds kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen die versicherungsvertragliche Methode angewendet werden. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, seine Verpflichtungen aus der Versorgungszusage unter bestimmten Voraussetzungen auf den Versicherungsvertrag zu begrenzen. Dadurch endet die laufende Verwaltung für den ausgeschiedenen Beschäftigten häufig weitgehend.

Diese Möglichkeit besteht bei einer Unterstützungskasse nicht.

Der Grund liegt im Aufbau dieses Durchführungswegs. Die Unterstützungskasse führt zwar die Versorgung durch, sie verfügt jedoch nicht über einen individuellen Versicherungsvertrag zwischen Beschäftigtem und Versicherungsunternehmen, auf den die arbeitsrechtliche Verpflichtung übertragen werden könnte. Die arbeitsrechtliche Versorgungszusage bleibt deshalb auch nach dem Ausscheiden des Beschäftigten weiterhin eng mit dem Arbeitgeber verbunden.

Für viele Unternehmen hat dies erhebliche praktische Folgen. Die unverfallbare Anwartschaft verbleibt regelmäßig beim bisherigen Arbeitgeber, sofern die Versorgung nicht auf einen neuen Arbeitgeber übertragen wird. Eine solche Übertragung setzt jedoch dessen Zustimmung voraus. Ein gesetzlicher Anspruch des Beschäftigten auf Übernahme einer Unterstützungskassenzusage besteht grundsätzlich nicht.

Damit bleibt der ehemalige Beschäftigte häufig noch über viele Jahre Bestandteil der betrieblicher Altersversorgung des bisherigen Arbeitgebers. Anwartschaften müssen weiterhin verwaltet, Auskünfte erteilt und Änderungen nachvollzogen werden. Hinzu kommt, dass – soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen – auch künftig Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) anfallen können.

Gerade diese langfristigen organisatorischen Folgen werden bei der Entscheidung für eine Unterstützungskasse häufig unterschätzt. Dabei prägen sie den Verwaltungsaufwand eines Unternehmens oftmals deutlich stärker als die eigentliche Einrichtung der Versorgung.

Langfristige Verwaltung gehört zum System

Die Unterschiede zwischen den einzelnen Durchführungswegen zeigen sich häufig erst im Laufe vieler Jahre. Während manche Versorgungen nach dem Ausscheiden eines Beschäftigten weitgehend aus der laufenden Verwaltung herausfallen, bleibt die Unterstützungskasse häufig dauerhaft Teil der administrativen Prozesse des Unternehmens.

Für HR bedeutet dies, dass ehemalige Beschäftigte nicht einfach "abgeschlossen" werden können. Versorgungsanwartschaften müssen weiterhin nachvollziehbar dokumentiert bleiben, Ansprechpartner müssen bekannt sein und spätere Leistungsfälle auch nach vielen Jahren noch rechtssicher bearbeitet werden können.

Genau deshalb sollte die Entscheidung für eine Unterstützungskasse nicht ausschließlich unter steuerlichen, bilanziellen oder finanzierungstechnischen Gesichtspunkten getroffen werden. Ebenso wichtig ist die Frage, welche organisatorischen Auswirkungen dieser Durchführungsweg langfristig für das Unternehmen hat.

An dieser Stelle zeigt sich erneut ein Grundprinzip der betrieblichen Altersversorgung: Nicht allein der gewählte Durchführungsweg entscheidet über die Qualität eines Versorgungssystems. Entscheidend ist, ob die rechtlichen Grundlagen, die organisatorischen Prozesse und die spätere Verwaltung dauerhaft zusammenpassen.

Der Leistungsplan entscheidet über die spätere Versorgung

Bei einer Unterstützungskasse richtet sich die spätere Versorgungsleistung nicht allein nach der Höhe der eingezahlten Beiträge oder der Entwicklung einer Rückdeckungsversicherung. Von entscheidender Bedeutung ist vielmehr der Leistungsplan der Unterstützungskasse.

Der Leistungsplan legt verbindlich fest, welche Versorgungsleistungen die Unterstützungskasse erbringt, unter welchen Voraussetzungen ein Leistungsanspruch entsteht und in welcher Form die Leistungen später ausgezahlt werden. Er bildet damit die Grundlage für alle über die Unterstützungskasse versorgten Beschäftigten.

Für die Unterstützungskasse hat der Leistungsplan deshalb eine ähnliche Bedeutung wie die Versorgungsordnung für das Unternehmen. Während die Versorgungsordnung regelt, welchen Beschäftigten der Arbeitgeber welche Versorgungszusage erteilt, bestimmt der Leistungsplan, welche Leistungen die Unterstützungskasse aus dieser Zusage tatsächlich erbringen kann. Beide Regelwerke erfüllen unterschiedliche Aufgaben und müssen deshalb aufeinander abgestimmt sein.

Gerade dieser Zusammenhang wird in der Praxis häufig unterschätzt. Die Aufmerksamkeit richtet sich häufig auf steuerliche oder finanzielle Aspekte der Unterstützungskasse. Welche Gestaltungsmöglichkeiten der Leistungsplan später eröffnet oder ausschließt, wird dagegen oft erst kurz vor Eintritt in den Ruhestand wahrgenommen. Zu diesem Zeitpunkt lassen sich viele Entscheidungen jedoch nicht mehr oder nur noch eingeschränkt verändern.

Welche Auszahlungsform zur Versorgung passt

Viele Leistungspläne sehen für die Altersleistung ausschließlich eine lebenslange Altersrente oder eine einmalige Kapitalzahlung vor. Beide Varianten können sinnvoll sein. Sie passen jedoch nicht zwangsläufig zu jeder persönlichen Lebenssituation.

Eine einmalige Kapitalzahlung führt häufig dazu, dass innerhalb eines Kalenderjahres ein hoher steuerpflichtiger Betrag zufließt. Zwar kann unter bestimmten Voraussetzungen die Fünftelregelung nach § 34 EStG zur Anwendung kommen, dennoch bleibt die steuerliche Belastung häufig erheblich. Gerade bei größeren Versorgungskapitalien kann dies die tatsächlich verfügbare Auszahlung deutlich reduzieren.

Die lebenslange Altersrente bietet demgegenüber den Vorteil einer dauerhaften Versorgung. Gleichzeitig orientiert sich ihre Berechnung an versicherungsmathematischen Grundlagen und allgemeinen biometrischen Annahmen. Die individuelle Lebenssituation eines Menschen kann hiervon erheblich abweichen. Wer aufgrund seines Gesundheitszustands oder seiner persönlichen Lebensplanung voraussichtlich nur einen deutlich kürzeren Rentenbezug erwartet, bewertet eine lebenslange Rentenzahlung möglicherweise anders als jemand mit einer langen statistischen Lebenserwartung.

Hinzu kommt ein weiterer Aspekt, der in Beratungsgesprächen häufig erst spät angesprochen wird. Stirbt ein alleinstehender Versorgungsberechtigter und bestehen keine leistungsberechtigten Hinterbliebenen mehr, endet regelmäßig auch der Rentenanspruch. Die verbleibenden Leistungen werden dann grundsätzlich nicht vererbt. Welche Folgen dies im Einzelfall hat, richtet sich nach dem jeweiligen Leistungsplan und den dort festgelegten Versorgungsleistungen.

Gute Leistungspläne schaffen Wahlmöglichkeiten

Nicht jeder Leistungsplan beschränkt sich auf die Entscheidung zwischen einer lebenslangen Altersrente und einer einmaligen Kapitalzahlung. Moderne Leistungspläne können zusätzliche Auszahlungsformen vorsehen und dadurch mehr Flexibilität ermöglichen.

So kann beispielsweise vorgesehen werden, dass das Versorgungskapital nicht vollständig auf einmal ausgezahlt wird, sondern über mehrere Jahre in gleichbleibenden Jahresraten. Eine solche Gestaltung kann – abhängig von der persönlichen steuerlichen Situation – die Steuerprogression reduzieren und den Zeitpunkt der Besteuerung über mehrere Jahre verteilen. Gleichzeitig verkürzt sich gegenüber einer lebenslangen Rentenzahlung der Auszahlungszeitraum, was für einzelne Beschäftigte eine sinnvollere Lösung darstellen kann.

Welche Auszahlungsform im Einzelfall die beste ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Sie hängt unter anderem von der familiären Situation, der steuerlichen Belastung, der persönlichen Vermögensplanung und den individuellen Zielen im Ruhestand ab.

Gerade deshalb lohnt sich der Blick auf den Leistungsplan bereits bei der Einführung einer Unterstützungskasse und nicht erst beim Eintritt in den Ruhestand. Denn viele Gestaltungsmöglichkeiten können später nicht mehr oder nur noch eingeschränkt verändert werden.

Fazit

Die Unterstützungskasse unterscheidet sich in wesentlichen Punkten von anderen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung. Diese Unterschiede zeigen sich nicht nur bei der Einrichtung der Versorgung, sondern vor allem im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses und häufig noch viele Jahre nach dem Ausscheiden eines Beschäftigten.

Die fehlende Möglichkeit der versicherungsvertraglichen Methode, die langfristige Verwaltung unverfallbarer Anwartschaften, mögliche Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) sowie die zentrale Bedeutung des Leistungsplans machen deutlich, dass dieser Durchführungsweg besondere organisatorische und rechtliche Anforderungen mit sich bringt.