Gleichbehandlung & AGG in der bAV (warum Ungleichbehandlung schnell unzulässig ist – und wie Arbeitgeber bAV‑Regelwerke rechtssicher gestalten)

Grundsatz

Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist ein zwingender arbeitsrechtlicher Maßstab, der sich aus:

• dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz,

• dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz)

• und dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG)

ergibt.

Kurz gesagt:
bAV‑Regelungen müssen diskriminierungsfrei, sachlich begründet und für alle Beschäftigtengruppen nachvollziehbar sein.

Wo das nicht der Fall ist, drohen:

• Unwirksamkeit einzelner VO‑Regelungen,

• erhebliche Nachbesserungsverpflichtungen,

• Nachzahlungsansprüche über Jahre hinweg,

• Einstandspflicht nach § 1 BetrAVG,

• und Schadensersatz nach AGG.

Gleichbehandlungsgrundsatz – was bedeutet das in der Praxis?

Arbeitgeber müssen Beschäftigte in vergleichbarer Lage gleich behandeln, wenn sie ihnen freiwillige Leistungen (z. B. Zuschüsse, Versorgungsbausteine) gewähren.
Unterschiede sind nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund existiert.

Sachliche Gründe können sein:

• unterschiedliche Tätigkeitsbereiche oder Funktionen,

• kollektivrechtliche Struktur (Tarif/BV),

• objektive betriebliche Erfordernisse,

• Differenzierung nach „echter“ Gruppe (z. B. Außendienst vs. Innendienst, sofern funktional begründbar).

Nicht zulässig sind:

• willkürliche Differenzierungen,

• Einzelfall‑„Ausnahmen aus Nettigkeit“,

• historische Gruppen ohne heutigen Bezug,

• unklare oder inkonsistente Kriterien.

AGG‑Relevanz in der bAV

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung aus Gründen von:

• Alter

• Geschlecht

• Ethnie

• Religion

• Behinderung

• sexueller Identität

In der bAV besonders kritisch:
Regeln, die nach Alter, Vollzeitarbeit, Betriebszugehörigkeit oder Beschäftigungsform differenzieren.

Beispiele für AGG‑kritische Formulierungen in alten VOs:

• „Nur Mitarbeitende unter 55 erhalten Arbeitgeberzuschuss.“

• „Nur Vollzeitkräfte erhalten arbeitgeberfinanzierte Bausteine.“

• „Anspruch erst nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit.“

• „Die bAV gilt nur für leitende Angestellte“ (ohne sachlichen Grund).

Solche Klauseln sind häufig unwirksam und können teure Nachbesserungs‑ oder Nachzahlungspflichten auslösen.

Typische Fehler im HR‑Alltag

1. VO widerspricht dem gelebten Prozess
   Wenn HR/Payroll Ausnahmen macht, die VO aber etwas anderes regelt, entstehen Ungleichhandlungen – und damit Angriffsfläche.

2. Historische Privilegien
   Alte Gruppen (z. B. Mitarbeitende, die vor einem Stichtag X eingetreten sind) werden jahrelang fortgeschrieben – teils ohne Rechtsgrund.

3. Zuschüsse werden uneinheitlich gewährt
   Beispielsweise: „Neue Mitarbeitende bekommen 20 %, alte nur 15 %“ – ohne sachliche Rechtfertigung.

4. Betriebsübergänge ohne Harmonisierung
   Zwei Belegschaften, zwei alte VOs, zwei Zuschussmodelle – aber keine Rechtsstrategie zur Harmonisierung.

5. Unbeabsichtigte Gesamtzusagen
   Überzogene Aussagen im Recruiting schaffen Anspruchslagen, die nicht zur VO passen.

Rechtliche Folgen bei Verstößen

• Unwirksamkeit der diskriminierenden Regelung

• Anspruch auf Gleichstellung (auch rückwirkend)

• Nachzahlungen über mehrere Jahre

• Erweiterte Einstandspflicht des Arbeitgebers

• Schadensersatz und ggf. Entschädigung nach AGG

• Reputationsrisiken bei Beschäftigten und Betriebsrat

Besonders teuer wird es, wenn eine diskriminierende Regelung mit einer Zusageart (z. B. BZML) kollidiert, sodass Leistungsversprechen entstehen, die das Produkt nicht trägt.

Wie Arbeitgeber rechtssicher differenzieren dürfen

Unterschiede sind erlaubt, wenn sie sachlich begründet sind und nicht gegen das AGG verstoßen.

Beispiele für erlaubte Differenzierungen:

• nach Tarifzugehörigkeit (sofern tarifvertraglich legitimiert)

• nach objektiven Funktionsgruppen (wenn Inhalt der Tätigkeit relevant ist)

• bei arbeitgeberfinanzierten Modellen: unterschiedliche Dotierung je organisatorischer Einheit – mit nachvollziehbarer betrieblicher Begründung

• bei Entgeltumwandlung: einheitlicher Zuschusssatz für alle, aber technische Unterschiede je Versichererbestand – solange das Ergebnis für Gruppen fair bleibt

Nicht erlaubt sind „gefühlte“ oder historisch gewachsene Unterscheidungen ohne objektiven Sachgrund.

Best Practices für HR

1. VO auf AGG‑Konformität prüfen: Alter, Status, Beschäftigungsformen, Stichtage, implizite Ausschlüsse.

2. Zuschusslogik vereinheitlichen: klare, transparente, gruppenbezogene Regeln.

3. Kommunikation kontrollieren: keine ungewollten Gesamtzusagen durch Website, Intranet, Onboarding.

4. Praxis an VO angleichen: „Nett gemeinte“ Ausnahmen sind rechtlich brandgefährlich.

5. Harmonisierung bei Betriebsübergängen: VO‑Konflikte sauber rechtlich klären.

6. Juristisch befugte Expertise einbinden: VO und BV müssen RDG‑konform erstellt/angepasst werden.

7. Dokumentation & Nachweis: Entscheidung, Begründung und Geltungsbereiche nachvollziehbar festhalten.

Fazit

Gleichbehandlung und AGG‑Konformität sind in der bAV nicht „nice to have“, sondern Pflicht.
Jede unklare Regel, jede Ausnahme und jede missverständliche Kommunikation kann zu Ansprüchen, Nachzahlungen und Einstandspflicht führen.
Wer bAV‑Regelwerke rechtssicher gestalten will, braucht:

• eine klare VO,

• konsistente Kommunikationslinien,

• eine nachvollziehbare Zuschuss‑ und Leistungslogik,

• und regelmäßige AGG‑Prüfungen.

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