Wertgleichheit in der bAV (Warum „gleich viel einzahlen“ nicht automatisch „gleich viel bekommen“ bedeutet.)

Kurzdefinition:
Wertgleichheit in der bAV bedeutet, dass der wirtschaftliche Wert einer betrieblichen Altersversorgung dem Wert der zugewendeten Beiträge entspricht. Der Begriff ist nicht nur beim Arbeitgeberwechsel relevant – er gilt grundsätzlich, insbesondere bei Entgeltumwandlung, bei Produktwahl, bei Tarifwechseln und bei Neugestaltung von Versorgungsordnungen.
Wertgleichheit ist ein gesetzliches Gebot – aber kein einfaches. Produkte mit reduzierten Garantien oder kapitalmarktnahen Mechaniken werfen die Frage auf, wie Wertgleichheit sachgerecht und rechtssicher beurteilt wird.

Warum ist Wertgleichheit so wichtig?

Wertgleichheit soll sicherstellen, dass:

• Mitarbeitende keinen wirtschaftlichen Nachteil haben,

• Beiträge korrekt in Versorgungsansprüche übersetzt werden,

• Zusagen nachvollziehbare Ergebnisse liefern,

• Arbeitgeber ihrer Verantwortung gerecht werden,

• Produkte nicht mehr versprechen als sie halten können,

• und bAV‑Systeme strukturell fair und transparent bleiben.

Wertgleichheit ist damit ein Schutzmechanismus – kein technischer Begriff.

Was bedeutet Wertgleichheit bei Entgeltumwandlung?

Bei der Entgeltumwandlung gilt ein zentraler Grundsatz:

Der umgewandelte Lohn muss zu einem gleichwertigen Versorgungsanspruch führen.

Das klingt einfach – ist aber fachlich hochkomplex.

Denn Wertgleichheit heißt nicht:

• „Jeder Euro Beitrag = ein Euro Kapital“,

• „Garantien müssen bei 100 % liegen“,

• „Sobald es Überschüsse gibt, ist alles wertgleich“.

Wertgleichheit bedeutet vielmehr, dass der Versorgungsanspruch dem umgewandelten Entgelt entspricht,
unter Berücksichtigung von:

• Zusageart,

• Leistungssystematik,

• Tarifmechanik,

• Kosten,

• biometrischen Risiken,

• Kapitalanlage,

• und langfristigen Wirkungen.

Warum ist Wertgleichheit bei manchen bAV‑Produkten umstritten?

Der Konflikt entsteht dort, wo Produkte:

• nur 50–60 % der Beiträge garantieren,

• stark kapitalmarktabhängig sind,

• Renditen nicht sichern,

• Kosten in der Beginnphase hoch sind,

• Zielrenten systembedingt variieren.

Das wirft die Frage auf:

Kann ein Produkt wertgleich sein, obwohl nur ein Teil der Beiträge garantiert ist?

Die Antwort ist:
Ja – aber nur, wenn der Gesamtwert der Zusage mit dem abgesenkten Garantieniveau weiterhin wirtschaftlich gleichwertig ist.

Wertgleichheit misst nicht Garantien,
sondern den Wert des Versorgungsversprechens.

Warum ist Wertgleichheit keine rein mathematische Kategorie?

Wertgleichheit ist:

• versicherungsfachlich (Beiträge, Kosten, Risiken),

• arbeitsrechtlich (Zusagequalität, Fairness),

• betriebswirtschaftlich (langfristige Wirkung),

• systemisch (Zusageart, Mechanik),

• und praktisch (tatsächliche Wertentwicklung).

Der Wert ist also mehrdimensional.
Das macht die Prüfung komplex – und zu einem Thema, bei dem Arbeitgeber sich nicht auf Bauchgefühl verlassen dürfen.

Wie wird Wertgleichheit in der Praxis beurteilt?

1. Beitragsbezogene Wertgleichheit

Der volle Beitrag muss unverkürzt in die Versorgung einfließen.

2. Zusagebezogene Wertgleichheit

Die Leistung muss – gemessen an Art, Struktur und System – dem Wert der Umwandlung entsprechen.

3. Mechanische Wertgleichheit

Tarife, Kosten und Kapitalanlage dürfen keine Struktur erzeugen, die den wirtschaftlichen Wert untergräbt.

4. Prognosebezogene Wertgleichheit

Es geht um die wahrscheinliche Versorgungswirkung – nicht um garantierte Einzelwerte.

Typische Streitpunkte im Alltag

„Aber nur 60 % sind garantiert – ist das überhaupt wertgleich?“

Ja, wenn die Zielrente, die Sicherheitssysteme und die Mechanik den Wert ausgleichen.

„Ein fondsbasierter Vertrag hat keine Mindestleistung – ist das erlaubt?“

Ja, solange der Wert der Zusage nachvollziehbar erhalten bleibt.

„Was ist, wenn ein Produkt im ersten Jahr hohe Abschlusskosten hat?“

Entscheidend ist der langfristige Versorgungswert, nicht der kurzfristige Verlauf.

„Wer beurteilt Wertgleichheit eigentlich?“

Arbeitgeber müssen Wertgleichheit sicherstellen – dürfen sie aber nicht selbst rechtlich bewerten (RDG!).
Deshalb braucht es befugte Expertise.

Warum ist Wertgleichheit auch ein Thema der Arbeitgeberverantwortung?

Arbeitgeber tragen Verantwortung dafür, dass:

• die Entgeltumwandlung fair und wertgleich ist,

• Produkte nicht falsch versprochen werden,

• der Prozess transparent ist,

• die Kommunikation vertrauenswürdig bleibt,

• Mitarbeitende nicht schlechter gestellt werden,

• und die bAV nicht als „Marketing‑Benefit“, sondern als Versorgungssystem funktioniert.

Wertgleichheit ist damit ein zentraler Teil von Governance und Arbeitgeberpflichten.

Wie unterstützt BAV‑Workflow bei der Sicherstellung von Wertgleichheit?

1. Prüfung des Versorgungsmodells

Wir analysieren, ob die Struktur der bAV wertgleich ist – unabhängig vom Produkt.

2. Prüfung von Tarifen & Mechaniken

Kosten, Garantien, Zielrenten, Zusagearten.

3. Rechtssichere Gestaltung über RDG‑konformes Netzwerk

Wertgleichheit ist ein Rechtsbegriff – keine Produktaussage.

4. Transparente Kommunikation

Wir übersetzen Wertgleichheit so, dass Mitarbeitende sie verstehen.

5. Integration in Versorgungsordnung & Prozesse

Wertgleichheit muss systemisch verankert sein – nicht nur „gefühlt“.

Wertgleichheit ist kein Prozentwert.

Wertgleichheit ist Fairness.**

Eine bAV ist nur dann wertgleich, wenn sie wirtschaftlich trägt,
juristisch korrekt ist,
und im Alltag von Mitarbeitenden verstanden wird.

Wie man Wertgleichheit nicht nur rechnet,
sondern gestaltet, dokumentiert und vermittelt –
genau dabei unterstützen wir dich.