beitragsorientierte Leistungszusage (BoLZ) – und was sollte HR dazu wissen?

Warum solltest Du als HR die BoLZ kennen – selbst wenn bAV nicht Dein Kerngebiet ist?

Die beitragsorientierte Leistungszusage (BoLZ) ist heute in vielen Unternehmen die praxisgerechte Standardzusage, weil sie ohne starre 100 %-Beitragsgarantien auskommt und damit zu modernen, weniger garantiestarken Tarifen passt. Für HR ist BoLZ wichtig, weil sie arbeitsrechtlich definiert ist und sich unmittelbar auf Kommunikation, Dokumentation und Haftung auswirkt – selbst wenn der Versicherungsvertrag „nur“ technische Details zu Produkten enthält.

Was ist die BoLZ in einem Satz – und worin unterscheidet sie sich von anderen Zusagen?

Bei der BoLZ sagt der Arbeitgeber einen Beitragsaufwand zu, der in eine konkret bestimmbare Versorgungsleistung umgewandelt wird (z. B. über versicherungsmathematische Umrechnungstabellen). Die Leistung ist damit nicht „offen“, sondern berechenbar – allerdings ohne eine gesetzliche Mindestleistung in Höhe der reinen Beitragssumme garantieren zu müssen (anders als bei der BZML).

Warum hat sich die BoLZ als gängigste Zusageform etabliert?

Hintergrund ist die Zinsentwicklung: Viele Versicherer können keine 100 %-Beitragsgarantien mehr abbilden. Das kollidiert mit der BZML, die am Ende mindestens die Summe der Beiträge verlangt. BoLZ vermeidet genau diese Garantieanforderung, erlaubt marktkonforme Tarife und hält gleichzeitig das arbeitsrechtliche Versprechen „Beitrag wird in eine definierte Leistung umgerechnet“. Für Unternehmen bedeutet das: bessere Passung zwischen arbeitsrechtlicher Zusage und real verfügbaren Produkten.

Worin liegt der arbeitsrechtliche Kern der BoLZ (und was heißt das für HR)?

BoLZ ist keine reine Beitragszusage; sie ist eine Leistungszusage: Der Arbeitgeber verpflichtet sich dazu, einen festgelegten Aufwand in eine bestimmbare Anwartschaft (Rente/Kapital) umzuwandeln. Wichtig: Zum Zeitpunkt der Umwandlung muss die Logik der Leistung klar und nachvollziehbar sein (z. B. Rechenweg oder Tabelle). Das ist Arbeitsrecht, nicht Produktmarketing – und gehört deshalb in die Versorgungsordnung (VO), nicht nur in die Police.

Woran erkennst Du in der Praxis, dass bei Euch BoLZ gilt – und nicht BZML?

• Formulierungen in der VO: Steht dort, dass der Arbeitgeber Beiträge zahlt und „mindestens die Summe der Beiträge“ bei Rentenbeginn zur Verfügung stehen muss? → Das klingt nach BZML. Steht dagegen, dass ein Beitragsaufwand in eine Leistung umgerechnet wird (mit Berechnungslogik)? → Das ist BoLZ.

• Kommunikationsmuster: Werden Mitarbeitern Mindestleistungen in Höhe ihrer Beiträge in Aussicht gestellt (typisch BZML) – oder eine berechenbare Leistung (typisch BoLZ)?

• Produktpassung: Nutzt Ihr moderne Tarife mit reduzierten Garantien? → Das spricht für BoLZ und gegen BZML.

Welche Vorteile hat BoLZ für Unternehmen – und welche Verantwortung für HR?

Vorteile für Unternehmen

• Marktkompatibel: Funktioniert mit Tarifen, die keine 100 %‑Beitragsgarantie mehr bieten.

• Transparenz: Leistung ist ex ante definierbar (berechenbare Formel/Tabellen).

• Steuerung: Beitragsbudgets lassen sich planen, ohne Nachschusspflichten aus Garantiedifferenzen wie bei „missglückter“ BZML.

Verantwortung für HR

• Zusageart richtig benennen (VO, E‑Mails, Informationsblätter) – keine „Mindestleistungs‑Sprache“, wenn BoLZ gilt.

• Dokumentation sicherstellen: Wo steht die Rechenlogik? Wie wird sie kommuniziert? Wer bewahrt das auf?

• Schnittstellen zu Payroll/Anbieter: Änderungen (z. B. Beiträge, Tarife, Tabellen) sauber nachvollziehen.

Was sind typische Stolperfallen bei der BoLZ – und wie vermeidest Du sie?

1) Sprachliche Verwechslungen mit BZML
Wenn in einer BoLZ‑Umgebung von „Mindestleistung“ oder „mindestens Beiträge“ gesprochen wird, erzeugt das falsche Erwartungen oder sogar Haftungstatbestände. Nutze klare BoLZ‑Begriffe: „Umrechnung von Beiträgen in Leistung“, „berechenbare Leistung“, „Anwartschaft gemäß Tabelle“.

2) Produkt bestimmt die Zusage – statt umgekehrt
Ein Versichererprodukt kann nicht die arbeitsrechtliche Zusage „ersetzen“. Die VO definiert die Zusage, das Produkt führt sie nur durch. Prüfe also zuerst die VO‑Logik, dann das Produkt‑Matching.

3) Fehlende oder veraltete Umrechnungstabellen
BoLZ braucht eine nachvollziehbare, auffindbare Berechnungslogik. Sorge dafür, dass die gültige Version dokumentiert ist und dass Veränderungen (z. B. Tarifwechsel) nachweisbar kommuniziert werden.

4) Falsche Einordnung bei Ein- und Austritten
Bei Neueintritten und Austritten muss klar sein, welche BoLZ‑Regel galt und wie sich die Anwartschaft entwickelt hat. Fehlende Transparenz führt zu Missverständnissen und Streit. [

Was bedeutet BoLZ in der Kommunikation mit Mitarbeitenden – ohne zu viel zu versprechen?

• Realistisch erklären: „Aus Deinem Beitrag entsteht eine berechenbare Leistung nach der hinterlegten Umrechnungsmethode.“

• Keine Garantiesprache verwenden, die nach 100 %-Beitragsmindestleistung klingt.

• Transparenz herstellen: Wo liegt die Berechnung? Wie wirkt sich eine Beitragsänderung aus?
  So bleiben Erwartung und arbeitsrechtliche Zusage konsistent.

Wie passt BoLZ zu Eurer Versorgungsordnung (VO) – und wann wird es kritisch?

Gute Passung:

• VO benennt klar BoLZ als Zusageart.

• Die Berechnungslogik (z. B. Tabelle/Formel) ist dokumentiert und versioniert.

• Mitarbeiterinformationen verwenden keine BZML‑Begriffe.

Kritisch wird es, wenn:

• VO noch BZML‑Sprache enthält (Mindestleistung = Summe Beiträge), Produkte aber nur reduzierte Garantien kennen. → Das ist nicht BoLZ, sondern eine falsche (oder veraltete) VO.

• Produktwechsel erfolgt, ohne VO‑/Kommunikations‑Update.

• Übernahmen (neuer Mitarbeitender) stattfinden, ohne die Zusageart zu prüfen.

Welche Rolle spielt BoLZ bei Mitarbeiterwechseln (Übernahmen) – und worauf musst Du achten?

Bei einem Arbeitgeberwechsel werden häufig bestehende Verträge „mitgenommen“. Zwei Dinge sind zu unterscheiden:

• Deckungskapitalübertragung: Es wird nur Kapital übertragen; die neue Zusage wird sauber neu vereinbart (idealerweise BoLZ, passend zum Produkt).

• Zusageübernahme: Das neue Unternehmen übernimmt die arbeitsrechtliche Zusage – inklusive aller Altfehler und Haftungsrisiken.

Wenn die alte VO eine BZML vorgab, das neue Produkt aber keine 100 %‑Mindestleistung leistet, übernimmst Du sonst unbewusst ein Defizit. Deshalb gilt: keine Übernahme ohne fachliche Prüfung – insbesondere der Zusageart, der VO‑Sprache und der Produktkonformität.

Checkliste für HR: Erkennst Du, ob BoLZ bei Euch „richtig“ umgesetzt ist?

• Steht in der VO BoLZ (nicht BZML‑Sprache)?

• Gibt es eine dokumentierte Rechenlogik (Tabelle/Regel), die zu Euren Produkten passt?

• Stimmen Kommunikationstexte (Eintritt, Änderung, Austritt) mit BoLZ‑Logik überein?

• Sind Tarifwechsel/Produktänderungen nachvollziehbar dokumentiert?

• Werden Übernahmen nur nach fachlicher Prüfung (Zusageart/Produkt/Haftung) umgesetzt?

Was ist das Fazit für HR – in einem Satz?

BoLZ ist die Zusageart, die heute am besten zu marktüblichen Produkten passt – sofern VO, Kommunikation und Prozesse konsistent auf die berechenbare Leistung ausgerichtet sind und keine BZML‑Versprechen mitschwingen. [lohoff.com], [aok.de]

Bitte keine bAV‑Übernahmen ohne Zusage‑ und Haftungscheck – wir prüfen das für Dich.

Du musst BoLZ nicht im Detail beherrschen.
Wichtig ist, früh zu erkennen, wann die Zusageart und das Produkt nicht zusammenpassen – insbesondere bei Neueintritten und Übernahmen.

Wenn Du möchtest, übernehmen wir:

• Prüfung von VO‑Sprache und Zusageart (BoLZ vs. BZML)

• Abgleich mit aktuellen Produkten und Berechnungslogiken

• Kommunikations‑ und Dokumentationscheck (Eintritt/Änderung/Austritt)

• Übernahme‑/Haftungscheck vor Vertragsübernahme

Melde Dich – wir sorgen dafür, dass Deine bAV arbeitsrechtlich sauber, verständlich kommuniziert und marktkonform umgesetzt ist.